Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để lên lương

Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để lên   lương
Các đơn vị thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả đánh giá được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho viên chức.
Ngoài ra, các chuyên gia   quản trị nguồn nhân công   khuyên rằng việc đánh giá viên chức cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời khắc giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp đơn vị đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra viên chức thường xuyên trong năm.
1. Tách biệt việc kiểm tra nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc kiểm tra để xét tăng lương hay khen thưởng.
   Một trong những lý do lớn nhất mà doanh nghiệp nên thực hiện những đợt kiểm tra viên chức thường xuyên trong năm là để tách biệt việc kiểm tra nhằm mục tiêu tăng lương hay thưởng và việc kiểm tra để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp chuyên môn.
“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho viên chức để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc đàm luận đánh giá.
   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các ích lợi vật chất, từ đó không cởi mở và có xu hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ toạ của TruePoint, một doanh nghiệp tư vấn quản trị, đồng thời là giáo sư danh dự khoa quản lý kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.
Beer khuyên rằng, sếp và viên chức nên xem một cuộc thảo luận đánh giá viên chức vì mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt đánh giá cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.
   Mục đích chính của những lần kiểm tra thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa sếp và viên chức để rút ra những điểm viên chức cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần tương trợ thêm cho họ.
2. Chân thực.
   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị   nhân sự   cho rằng một trong những sai trái to nhất mà các sếp thường gặp phải khi kiểm tra nhân viên là đưa ra các phản hồi không chân thực để tránh sự đối mặt từ nhân viên.
   Điều này không những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho cơ quan khi phải thuyên chuyển công việc hay sa thải nhân sự sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.
   Cuộc đàm đạo trong phạm vi kiểm tra nhân viên cần phải được thực hành một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho viên chức đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, kiểm tra của mình. “Hội tụ vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.
3. Không nên sử dụng các mẫu kiểm tra.
   Nhiều nhà quản trị chỉ thực hiện đánh giá nhân sự một cách qua loa dựa trên các mẫu biểu đánh giá in sẵn và cho điểm một cách máy móc.
Beer cho rằng đây là cách đánh giá nhân sự kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc bàn bạc, bàn luận trực tiếp giữa sếp và nhân sự.
   Điều quan yếu nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho viên chức, cũng không phải là mẫu kiểm tra mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành bổn phận với doanh nghiệp.
   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc thảo luận mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.
Sếp có thể cơ quan một buổi họp với viên chức mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã bàn luận xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.
   Nên tụ hợp thảo luận về thành tích làm việc của viên chức trong những tháng qua, những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các viên chức tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.
4. Chuyển cho nhân sự xem lại bản đánh giá.
   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt kiểm tra cởi mở và thành công là chuyển cho nhân sự xem lại các nhận xét, kiểm tra trước khi sếp gửi bản kiểm tra cho bộ phận nhân viên hoặc các cấp quản lý ảnh hưởng.
   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên nhân sự là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản trị nên đề xuất nhân sự trả lời ba câu hỏi của mình trước một cuộc đàm đạo kiểm tra:
“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản trị trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục đích của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục đích này là gì?”.
   Thực tiễn cho thấy, khoảng 70% viên chức sẽ có thể trả lời tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những nhân sự đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, doanh nghiệp cần phải có những chính sách để nâng cao sự gắn bó của họ.
5. Chuẩn bị kỹ.
   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (tạm dịch): Cẩm nang kiểm tra nhân viên) cho rằng để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều thí dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với viên chức.
   “Những thông báo, chứng cứ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan hoài, kiểm tra cao của mình dành cho viên chức và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giải thích.
Theo: inc
Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc trong đơn vị quốc gia
Nghe hai viên chức Apple Store san sớt chuyện nghề

Chuỗi cửa hàng bán buôn của Apple là một trong những mô hình thành công nhất thế giới. Nhiều người cho rằng thành tích này một phần nhiều đến từ hàng ngũ viên chức tư vấn kĩ thuật sản phẩm trong cửa hàng, Genius.

Mới đây, Yahoo! Tech đã thực hành một bài phỏng vấn hai viên chức đang giữ chức danh Genius trong một cửa hàng Apple Store có tên Greg và Tim để nghe họ kể về những trải nghiệm khi làm việc cho Apple.

1. "Tôi cần một công việc sau khi tốt nghiệp."



Khi được hỏi về lý do làm việc tại Apple Store, Greg cho biết ban đầu anh không nghĩ suy nhiều và chỉ đặt mục tiêu mình cần một công tác. Trong khi đó chế độ đãi ngộ và lương thưởng của Apple quá tốt cho một người trẻ vừa "chân ướt chân ráo" rời giảng đường đại học. Greg nói thêm từ đó đến nay anh vẫn gắn bó với vị trí của mình ở Genius Bar. Greg nói: "Tôi không nghĩ mình sẽ ở vị trí này lâu đến thế nếu công tác của mình chỉ đơn thuần là bán hàng."

2. "Huấn luyện cho công việc là... Học cách xin phép khách hàng, học cách cảm thông với người khác và cố gắng đặt mình vào vị trí khách hàng."

Tim chia sẻ khi được nhận vào vị trí Genius, Apple sẽ gửi bạn vào một chương trình tập huấn kéo dài 3 tuần. Cụ thể, trong tuần trước tiên, ứng cử viên sẽ học cách xử lý các vấn đề cơ bản trong khi đó ở tuần tiếp theo bạn được tìm hiểu về cách tiếp cận khách hàng, làm sao để giao dịch hiệu quả với họ và lắng nghe họ. Rút cuộc, tuần thứ ba mới là lúc các Genius được đào tạo về cách xử lý các lỗi mà thiết bị của khách hàng gặp phải.

3. "Vị trí Family Room Specialist là một trong những điểm tồi tệ nhất của Apple"

Khi được hỏi về vị trí Family Room Specialist (chuyên gia sáng tạo và chuyên gia các thiết bị di động), Tim thành thực trả lời: "Đây là một trong những điểm tồi tệ nhất của Apple. Những nhân sự này được tập huấn hoàn toàn trong nhà, thường thì bằng cách đọc các cuốn sách được vận tải sẵn trong iPad. Vì vậy, họ hoặc là rất giỏi về mặt kỹ thuật nhưng thiếu kỹ năng giao tiếp với khách hàng hoặc ngược lại.

Bạn có thể tưởng tượng điều này như thể một viên chức Family Room Specialist có thể sẽ thay thế luôn một chiếc điện thoại hoạt động hoàn hảo của khách hàng trong khi lẽ ra chỉ cần thay đổi một số thiết lập ở Settings đã giải quyết được vấn đề. Tôi cho rằng Family Room Specialist đang làm đội ngũ Genius mất điểm trong mắt khách hàng."

4. "Mỗi ngày chúng tôi gặp một khách hàng điên rồ"

"Có lần một khách hàng không ngại ngần ném chiếc iPhone của mình khi chúng tôi nói với anh ta rằng anh cần trả tiền cho việc thay thế. Một người phụ nữ thì ném chiếc iPod xuống sàn nhà khi tôi bảo bà có thể hứa hẹn chúng tôi trước vào một dịp khác được hay không. Không may, chiếc iPod bật trở lại thẳng vào mặt một nhân sự kỹ thuật đứng gần đó." Greg nói về những trải nghiệm "nhớ đời" khi gặp những khách hàng khó tính khó nết.

Tim nói thêm thậm chí có khách hàng bực bõ đến mức đập tan vỡ cả chiếc máy tính mình đang cầm trên tay chỉ về chiếc iPhone của anh ta không hoạt động. Một khách hàng khác gặp lỗi phần mềm với iPhone và hàng ngũ tham vấn chưa thể xử lý ngay, anh ta liền đập chiếc điện thoại thật mạnh vào quầy thu ngân để máy hỏng và Apple phải đổi máy.

5. "Chúng tôi không nhận quà."

"Người đàn bà ném iPod vào cửa kính sau đó quay lại và tặng tôi một chiếc bánh bà tự làm. Tôi chối từ nó vì đơn giản chúng tôi không nhận quà từ khách hàng, ngoài ra điều này thực sự ngọt ngào. Tổng thể, có khá nhiều lần tôi nhận được những lời mời nhỏ như mời cà phê chả hạn. Tất cả chúng tôi đều lịch thiệp nói không. Dẫu vậy, tôi thực thụ cảm thấy vui vì cảm giác những sản phẩm của Apple nhường nhịn như rất quan trọng với mỗi cá nhân do đó họ cảm thấy thoải mái và nhẹ nhàng khi máy đã được sửa", Greg nói.

6. "Việc của bạn là vững chắc khi khách hàng đi khỏi, họ cảm thấy tin tưởng hoàn toàn vào Apple."

Tim hào hứng chia sẻ công việc của mình không hoàn toàn đồng nghĩa với tiền. Thay vào đó, nó đồng nghĩa với niềm tin của khách hàng đặt vào Apple. Greg cho rằng lý do khách hàng yêu quý các nhân sự Genius là bởi họ rất chân thực. "Nếu thiết bị của bạn không nên cập nhật lên hệ điều hành mới nhất. Tôi sẽ nói cho bạn điều đó.", Anh lấy thí dụ.

Rốt cuộc Greg san sớt: "Tôi sẽ gợi ý công việc này cho người khác nếu có cơ hội. Bạn sẽ được trau dồi rất nhiều kỹ năng quý giá. Công việc này tuy nhiên còn trả lương cao hơn hầu hết các công tác cho người vừa mới ra trường khác và phúc lợi mà Apple mang đến cho viên chức thật tuyệt vời".

(Tham khảo: Yahoo! Tech)
Share on Google Plus

About Nguyen Hung Cuong

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét