Mô hình đào tạo GROW

Mô hình   đào tạo   GROW

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện và tập huấn (coaching) nhân sự để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúp viên chức cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định tốt hơn, học được những kỹ năng mới và thăng tiến trong sự nghiệp.

Không phải nhà lãnh đạo nào cũng có may mắn được đào tạo bài bản về kỹ năng huấn luyện nhân sự và đa phần để có được kỹ năng này họ đều phải tự học. Điều này nghe có vẻ nản lòng. Ngoại giả, nếu bạn nắm được một số phương pháp chủ yếu, tìm cơ hội để tập sự và tin vào khả năng của mình, bạn có thể trở thành một người đào tạo tốt và giúp tăng hiệu quả làm việc của đội nhóm do bạn quản trị.
Một trong những cách thức có ích để huấn luyện viên chức là sử dụng mô hình GROW. Đây là từ viết tắt của Goal (mục tiêu), Current Reality (thực tiễn), Options (biện pháp) và Will (Ý chí).

Mô hình GROW là gì?

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là đào tạo và huấn luyện (coaching) nhân sự để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

Bạn có thể hình dung mô hình GROW giống như kế hoạch bạn lập cho một chuyến hành trình quan yếu. Trước nhất, bạn cần lập lộ trình chuyến đi. Dựa trên lộ trình này, bạn giúp các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ định đến (mục đích) và xác định vị trí hiện giờ của họ (thực tiễn). Sau đó, bạn nghĩ suy những cách thức khác nhau (chọn lọc giải pháp) để thực hành chuyến đi. Ở bước cuối cùng (hun đúc ý chí), bạn cần đảm bảo tất cả thành viên nhóm của bạn đều quyết tâm thực hiện chuyến đi và chuẩn bị sẵn sàng cho mọi cảnh huống và trở ngại họ gặp trên đường.

1. Thiết lập mục tiêu:
Trước tiên, bạn cùng với các thành viên khác trong nhóm sẽ xác định các mục tiêu cần đạt được. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực. Ớ bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Làm cách nào bạn biết mình đã đạt được mục tiêu?”
“Làm cách nào bạn biết mình đã giải quyết được vấn đề?”
2. Xem xét, đánh giá hiện trạng công việc:
Hãy yêu cầu các thành viên trong nhóm cho bạn biết tình trạng công tác của họ. Bạn phải nắm chắc điều này thì mới có thể cùng họ tìm ra biện pháp được. Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Tình hình bây chừ ra sao?”
“Làm gì, ai làm, làm khi nào và bao lâu một lần”
“Tác http://blognhansu.Net động hoặc kết quả của một hành động nào đó?”

3.   Kiếm tìm   giải pháp:
Một khi bạn và viên chức đã nắm được tình trạng hiện giờ của công tác, hãy khởi đầu tìm kiếm tất cả những giải pháp khả dĩ để giải quyết vấn đề rồi cùng đàm đạo. Đương nhiên, bạn sẽ phải đưa ra giải pháp của riêng bạn. Ngoài ra, hãy để viên chức của bạn đưa ra giải pháp trước cũng như cho họ thời cơ để mô tả ý kiến.
Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Các anh (chị) còn có thể làm gì nữa?”
“Ưu và nhược điểm của mỗi biện pháp?”
“Bạn dựa vào yếu tố nào để coi xét, kiểm tra cơ may thành công của các biện pháp?”

4. Hun đúc ý chí:
Sau khi xem xét, kiểm tra tình hình thực tại và tìm giải pháp, thành viên trong nhóm của bạn đã mường tưởng một rõ ràng cách thức họ có thể đạt được mục đích. Ngoài ra, như thế vẫn chưa đủ. Bạn cần giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể. Hãy hỏi họ những câu sau:
- Vậy thì bạn sẽ làm gì vào thời khắc hiện tại?
- Điều gì có thể khiến ngăn trở bạn tiến hành công tác?
- Bạn làm cách nào để vượt qua trở lực này?
- Việc này có giúp bạn đạt được mục đích không?
- Xác suất thành công của biện pháp này có cao không?
- Bạn còn muốn làm việc gì khác nữa?

Phương pháp lý tưởng để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước.

3 bí kíp để ứng dụng mô hình hiệu quả

1.Tinh thần rõ vai trò của bạn
Trên lý thuyết, khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò một chuyên gia mà là người gợi mở để người được huấn luyện có thể thoải mái biểu lộ quan điểm, giúp họ chọn được biện pháp tốt nhất, chứ không cho họ lời khuyên hay sự định hướng nào.
Tuy nhiên, nếu bạn là nhà lãnh đạo thì mọi việc sẽ khác. Nhiệm vụ của bạn là phải cung cấp cho nhân sự những tri thức mới và định hướng để nhân sự chọn được những biện pháp tốt nhất cho tổ chức.

2. Hãy tập giải quyết những vấn đề của bạn trước
Phương pháp lý tưởng để tập sự sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước. Nhờ vậy, bạn sẽ học được cách hỏi những câu bổ ích nhất. Hãy ghi lại những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn đào tạo cho nhân viên trong tương lai.

3. Đặt những câu hỏi hay và lắng tai người khác kỹ càng
Hai kỹ năng quan yếu nhất của một chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng tai. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng kiểu: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở như: “Việc này gây ra những tác động gì đến anh (chị)?”… ngoại giả, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời kì còn bạn thì chú ý lắng tai họ. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân sự (và cả bạn) có thời gian nghĩ suy.

Quantri.Vn

Những trằn trọc trong việc cấu trúc lại cần lao lớn tuổi

Ai chúng ta cũng một thời tuổi trẻ, rồi tuổi xanh cũng sẽ qua, tuổi già lại đến, đó là quy luật. Các ông chủ chúng ta luôn nói rằng người biết suy nghĩ tuổi là tài nguyên quý của công ty. Tuy nhiên, sau nhiều năm tư vấn cho nhiều tổ chức , tôi lại được nhận nhiều câu hỏi về việc "làm thế nào để có thể giảm được số lượng nhân sự lớn tuổi không đạt đề nghị". Các ông chủ của chúng ta lập luận như thế này "đối với những vị trí làm việc chân tay, người lớn tuổi làm không hiệu quả bằng người trẻ, đối với những công việc trí não thì   lương   của những người lớn tuổi lại quá cao trong khi tôi (giám đốc) có thể tuyển được chí ít là 3 người để làm công tác này. 3 cái đầu vẫn hơn 1 cái đầu ấy chứ..."

Việc thay thế những viên chức lớn tuổi nếu không đạt yêu cầu là việc cần làm, ngoài ra chúng ta nên cân nhắc một chút khi thực hành. Chỉ nên loại bỏ những viên chức thật sự quá tệ, vì xét ở một góc cạnh nào đó, chúng ta rồi cũng sẽ như họ khi về già mà thôi.

Bình thường, để việc này diễn ra êm thắm cần tiến hành lớp lang sau:
1. Xác định thế nào là lớn tuổi, thế nào là không đạt yêu cầu
2. Xác định ai thuộc những đối tượng này (cụ thể từng người một)
3. Đàm đạo với trưởng phòng ban về việc giải quyết các cần lao này. Việc giải quyết được đi theo trình tự:

   Coi xét chuyển những công tác có thể tận dụng được kinh nghiệm làm việc lâu năm (giảng dạy, tham vấn, kèm cặp)

   Nếu không bố trí được xem xét đến những  vị trí ít cần năng lực hơn và mức lương thấp hơn (duyệt việc kiểm tra và chứng minh được người cần lao không đạt yêu cầu)
   Nếu không bố trí được xem xét việc cho nghỉ hưu sớm hoặc thỏa thuận thôi việc (với một số ưu đãi đi kèm)

4. Tiến hành và theo dõi quá trình thực hiện đối với từng vị trí một.Việc giải quyết các cần lao lớn tuổi luôn là việc làm giữa doanh nghiệp và cá nhân. Có tức thị sẽ không thể áp đặt một chính sách chung nhất nào đối với nhóm lao động này.

Việc giải quyết các cần lao lớn tuổi về mặt lý thuyết là có thể thực hiện được. Tuy nhiên, các giám đốc   nhân sự   nên cân nhắc thật kỹ giữa hiệu quả thu được từ chương trình với các phản ứng trái chiều. Đôi khi, việc làm thái quá không đem lại hiệu quả nhiều về kinh tế nhưng mà tạo phản tác dụng đến người lao động. Liệu người cần lao nào vui khi thấy những người biết suy nghĩ tuổi bị "tái cấu trúc" hay không khi mình rồi sẽ cũng thành như họ.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.Com.Vn
Share on Google Plus

About Nguyen Hung Cuong

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét