Lương cơ bản sẽ tăng từ 1/1/2016

Lương cơ bản sẽ tăng từ 1/1/2016

(VTC News) - Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh cho biết từ 1/1/2016 Chính phủ sẽ điều chỉnh mức lương căn bản cho phù hợp với lịch trình cải cách tiền lương.

Ngày 9/3, Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh, Trưởng Ban chỉ đạo nhà nước về cải cách chính sách lương bổng, Bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công chủ trì buổi họp khai triển nhiệm vụ năm 2015 của Ban, tập trung vào nhiệm vụ cách tân chính sách lương lậu.

Tại buổi họp, Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh nhìn nhận, canh tân tiền lương vẫn còn hạn chế, lương cơ sở chưa đáp ứng được đề nghị tối thiểu của cuộc sống. Cải cách doanh nghiệp sự nghiệp còn chậm, từ đó tạo nguồn cải cách lương bổng chưa có đột phá.

Theo báo cáo tại buổi họp, hiện mức lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được thực hiện từ giữa năm 2013 là 1,150 triệu đồng/tháng, mới chỉ đạt 44,2% so với mức lương tối thiểu bình quân của 4 vùng của khu vực cơ quan (2,6 triệu đồng/tháng) và tính ra mới đạt 35,6% so với mức chi cho nhu cầu tối thiểu (3,23 triệu đồng/tháng).

Thực hành lịch trình tăng lương cơ bản ở các khu vực, thì từ ngày 1/1/2016 Chính phủ sẽ phải điều chỉnh mức lương này.

Theo đó, mức lương tối thiểu vùng đảm bảo thích hợp với điều kiện kinh tế, xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người cần lao và gia đình họ. Đối với cán bộ, công chức, nhân sự và lực lượng vũ trang thì mức lương mới phải bù được trượt giá và có cải thiện từng bước, phù hợp với tăng trưởng kinh tế.

Để tạo nguồn lực cho cải cách lương bổng ở khu vực công ty, Phó Thủ tướng Vũ Văn Ninh chỉ đạo dứt khoát thực hành theo một lịch trình tăng lương, tiếp tục rà soát các quy định về tiền lương trong đơn vị để sửa đổi,bổ sung cho phù hợp hơn. Bên cạnh đó các bộ, ngành kiểm soát việc tuyển lao động của công ty nhà nước để tránh gia tăng biên chế.

Đối với khối doanh nghiệp sự nghiệp, Phó Thủ tướng nhấn mạnh “phải thực hành quyết liệt việc đổi mới, tự chủ, tự chịu nghĩa vụ”. Bởi việc nâng cao tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp không chỉ tạo ra nguồn tăng lương mà còn nhằm mục tiêu lớn hơn là tăng cường chất lượng dịch vụ công (như giáo dục, huấn luyện, y tế,...).

Phó Thủ tướng cũng giao Bộ Tài chính tính toán cân đối ngân sách thời đoạn 2016- 2020, trong đó, nghiên cứu nguồn để điều chỉnh lương bổng./.

Động viên nhân sự theo thuyết nhu cầu của Mashlow

(HR) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dầu cũng có khá nhiều “ứng viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu thiên nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ảnh chừng độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật thiên nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “man di" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW
Mức cao
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và căn bản nhất là nhu cầu thể chất hay thân xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với thiên nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao du để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận mặt và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự lưu ý, quan hoài và tôn trọng từ những người xung nói quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” chẳng thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu ích theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự trình bày. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hành một công tác nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hành thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu xếp đặt nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Song song việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan yếu và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của viên chức bằng cách dùng các phương tiện hoặc giải pháp để liên quan vào nhu cầu hoặc kỳ vẳng của họ làm cho họ tích cực và siêng năng hơn với công việc được giao, náo nức hơn khi thực hành nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ phụ trách. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân sự là phương pháp giảm dần tâm huyết của họ và cũng là phương pháp để nhân sự tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một đơn vị hoặc tổ chức nhu cầu co bản có thể được đáp ứng duyệt việc trả   lương   tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn tổn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận tiện, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người cần lao cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các phòng ban, khuyến khích mọi người cùng tham dự quan điểm phục vụ sự phát triển đơn vị hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, đơn vị hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương lậu hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người cần lao cũng cần được cung cấp kịp thời thông báo phản hồi, cất nhắc   nhân viên   vào những vị trí công tác mới có mức độ và phạm vi tác động lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản trị hoặc ông chủ cần cung cấp các thời cơ phát triển những thế mạnh cá nhân. Song song, người cần lao cần được   huấn luyện   và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong công ty hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên toàn cầu “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính khó nết” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn anh tài này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo mấu chốt trong doanh nghiệp...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và cổ vũ viên chức, Nhà quản trị hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân sự mình và có giải pháp hữu hiệu để đáp ứng, tức thị họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp lý và có chủ tâm. Một nhân sự vừa mới được   tuyển dụng   đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân viên chức này là vấn đề cắn được quan hoài hàng đầu. Còn một viên chức đã công việc có “thâm niên’ trong đơn vị công tác đã thành thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong đơn vị hoặc tổ chức. Việc cất nhắc chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn ngày nay cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Hiện giờ, ở Việt Nam có tình trạng dù rằng mức lương được trả khá cao trong các công ty liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các công ty, cơ quan Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do cốt yếu phát xuất từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó đảm bảo cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có tức thị các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các đơn vị, đơn vị Việt Nam... Đối với những đối tượng như thế, lương bổng hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người chủ đơn vị hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ tình cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân sự hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích viên chức một cách ăn nhập.

Quantri.Vn
Share on Google Plus

About Nguyen Hung Cuong

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét